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陳某自2013年11月16日起在重慶市某婦產醫院從事駕駛員工作，雙方簽訂勞動合同。2017年，某婦產醫院出臺內部規定，要求院內員工參加院內微信朋友圈推廣，并對員工每日推廣的信息和轉發量進行考核，未達標者以每人200元的標準進行扣除。2017年7月至2021年8月，陳某因未按照要求參與轉發被該院扣除1萬元。

2021年8月30日，某婦產醫院以陳某未遵守公司文件規定、未完成交辦工作任務為由，向陳某發送解除勞動合同通知書，并于當日與陳某解除勞動合同。后陳某申請仲裁，請求某婦產醫院支付扣發工資、加班工資、違法解除勞動合同賠償金。仲裁裁決由某婦產醫院支付違法解除勞動合同賠償金和少發工資。由于雙方均不服仲裁裁決，故訴至重慶市涪陵區人民法院。

法院認為，陳某到某婦產醫院從事駕駛員工作，雙方勞動關系依法成立，某婦產醫院應當及時足額向陳某支付勞動報酬。某婦產醫院因陳某未在朋友圈轉發推送相應鏈接扣減陳某工資，且基于同樣的理由解除了與陳某的勞動關系，扣減工資及解除勞動合同是否合法應當由某婦產醫院承擔舉證責任。某婦產醫院為此出示了經過總經理辦公會3名成員討論通過的《某婦產醫院關于常規開展全員微信鏈接推薦活動的通知》（以下簡稱《通知》）。用人單位在制定、修改有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經過職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并將直接涉及勞動者切身利益的規章制度公示或者告知勞動者。現某婦產醫院并未舉證證明上述規章制度通過民主程序制定并向包括陳某在內的員工進行了公示或告知，基于該規章制度減少陳某的勞動報酬并解除與其的勞動關系，不具有合法性。據此，一審法院判決某婦產醫院補發工資1萬元，并支付違法解除勞動合同賠償金50809.6元。

某婦產醫院不服一審判決，提出上訴。

重慶市第三中級人民法院審理認為，根據勞動法相關規定，職工代表大會是依據法律行使職工民主管理的權力機構，職工通過參與協商的方式對用人單位的重大事項進行監督管理。經職工代表大會討論通過是用人單位制定或修改某些重大事項時的必經程序，未經該法定程序所制定或修改的某些重大事項不具有合法性。本案中，上訴人經總經理辦公會討論制定的《通知》因涉及勞動報酬和微信朋友圈個人生活，屬于直接涉及勞動者切身利益的規章制度。總經理辦公會不能替代職工大會，該會議通過的決議屬于單方要求，且上訴人沒有證據證明該制度經職工代表大會或者全體職工討論，因此該《通知》不具有合法性。因此，在被上訴人拒絕履行該制度的情況下，上訴人依照該制度對被上訴人予以處罰并解除勞動合同，于法無據。

最終，二審判決駁回上訴，維持原判。

單位干涉私域自由員工有權拒絕

二審法官庭后表示，勞動關系是保障現代經濟社會運行的一項基礎關系，勞動關系的和諧穩定也關系著社會的和諧發展。隨著勞動者對自身權益的關注以及維權意識的加強，勞動者在提供勞動的同時也需要其自身的合法權益受到全面保護，這也對用人單位合法、規范的管理提出了更高的要求。

微信朋友圈作為社交平臺，在人們的生活和工作的應用場景越來越廣泛。而微信朋友圈因其具備“熟人”屬性和“一對多”的傳播模式，能夠實現信息在熟人之間的有效傳播。因此，很多企業將員工的朋友圈作為企業宣傳的有效途徑。雖然隨著微信的推廣，其作為溝通工具的屬性已經遠遠超過其社交屬性，但仍不可否認微信以及朋友圈具備“私人”的屬性。由于個人微信和朋友圈具有高度的對應性，員工在其發布的內容上應享有自主決定的權利。勞動法規定，勞動者依照法律規定通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。用人單位不能在未與勞動者約定的前提下，強制要求員工在朋友圈“夾帶公貨”，該行為不具有合法性和合理性。

同時，根據勞動合同法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓，勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。因此，若用人單位利用其強勢地位，通過頒布制度的方式，要求員工在其私人領域發布相關信息，這無異于強制干涉員工私域自由，員工有權利拒絕。（戰海峰）